7. Samen klassewerk leveren

In 2025 heeft ONVZ extra aandacht besteed aan het meten van de medewerkersbetrokkenheid, in het licht van de aankondiging van het strategische partnerschap met VGZ per 1 januari 2027. In een periode waarin de organisatie volop in beweging is, vinden wij het belangrijk om goed te begrijpen hoe medewerkers deze transitie ervaren. Daarom zijn zogeheten Pulse-metingen ingezet: korte, periodieke vragenlijsten waarmee we op een laagdrempelige manier feedback ophalen. Deze Pulse-metingen leveren waardevolle inzichten op die we gebruiken om communicatie en ondersteuning tijdig bij te sturen en beter aan te laten sluiten bij de behoeften van medewerkers. De resultaten delen we organisatiebreed en bespreken we binnen de teams, zodat zij bijdragen aan dialoog, betrokkenheid en gezamenlijke verbetering.

ONVZ zet zich als eersteklas werkgever actief in voor duurzaamheid. Het nieuwe mobiliteitsbeleid, dat per 1 januari 2025 is ingegaan, ondersteunt en stimuleert medewerkers om bewuste en vitale mobiliteitskeuzes te maken. Dit doen we onder meer door het faciliteren van leasefietsen, het volledig vergoeden van reizen met het openbaar vervoer en een hoge vergoeding van kilometers die medewerkers afleggen met een eigen fiets of leasefiets.

Medewerkers maken per dag een bewuste keuze om te reizen met de fiets, het openbaar vervoer en/of de auto. Of om thuis te werken. Inmiddels maken 48 medewerkers gebruik van een leasefiets. Met initiatieven zoals een fiets-uitprobeerdag, deelname aan de Fiets naar je Werk-dagen en gerichte communicatiecampagnes brengen we het fietsen structureel onder de aandacht.

Reizen met het openbaar vervoer wordt volledig vergoed en is laagdrempelig door het gebruik van de Shuttel-kaart. Over heel 2025 laten de cijfers zien dat:

• 28% van de reizen per fiets of te voet werd afgelegd, 20% met het openbaar vervoer en 52% met de auto of motor;
• gezamenlijk meer dan 87.000 fietskilometers zijn gemaakt;
• ruim 391.000 kilometers met het openbaar vervoer zijn afgelegd;
• meer dan 35.000 dagen is thuisgewerkt.

ONVZ heeft gekozen voor een pensioenuitvoerder met CO₂-neutrale pensioenregelingen en een focus op beleggen in duurzame fondsen. De pensioenuitvoerder informeert deelnemers hierover en legt verantwoording af aan de pensioencommissie van ONVZ.

Gezondheid en vitaliteit zitten in het DNA van ONVZ als zorgverzekeraar. Vanuit die overtuiging zorgen we niet alleen goed voor onze verzekerden, maar ook voor onze eigen medewerkers. We willen een eersteklas werkgever zijn en een sterk vitaliteitsprogramma draagt daar in belangrijke mate aan bij. Bovendien zijn wij gesprekspartner voor veel werkgevers en verzekeringsadviseurs op het gebied van vitaliteit. Des te waardevoller is het dat we interventies, diensten en producten ook vanuit onze eigen praktijkervaring kunnen toelichten.

Binnen ONVZ is een breed en veelzijdig vitaliteitsprogramma opgezet, georganiseerd door en voor collega’s. Het programma bestaat uit uiteenlopende initiatieven, zoals inspiratiesessies, masterclasses, padel- en mountainbikeactiviteiten, coaching en bootcamp. In de zomer van 2025 boden we daarnaast een speciaal programma aan rond vrouwengezondheid en de invloed van hormonen op gezondheid, werk en welzijn. De inzichten uit dit programma waren relevant voor zowel vrouwen als mannen. We evalueren het vitaliteitsprogramma regelmatig en sturen bij waar nodig, zodat het blijft aansluiten bij de behoeften van onze medewerkers.

Naast het aanbieden van inspirerende initiatieven streven we ernaar dat vitaliteit een integraal onderdeel wordt van de manier van werken binnen ONVZ. Een vitale werkomgeving is daarbij essentieel. We faciliteren medewerkers optimaal door een werkomgeving te creëren die uitnodigt om ook tijdens het werk aandacht te besteden aan vitaliteit. Dit doen we onder andere door het toepassen van de gedragsbeïnvloedingtechniek ‘nudging’ en het stimuleren van staand of wandelend overleggen.

Bij ONVZ geloven we in de kracht van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Het zijn waarden die richting geven aan hoe we samenwerken en met elkaar omgaan. In 2025 lag de focus vooral op het vasthouden en versterken van deze basis in ons dagelijks werk.

Met de ondertekening van het Charter Diversiteit in 2024 hebben we uitgesproken waar we als organisatie voor staan. Die ambitie nemen we mee in de keuzes die we maken, onder andere in hoe we kijken naar inclusie op de werkvloer en naar ONVZ als werkgever.

We blijven werken aan een veilige en prettige werkomgeving, waarin iedereen zichzelf kan zijn en zich gezien en gehoord voelt. Inclusief taalgebruik en divers beeldmateriaal zijn inmiddels vanzelfsprekend in onze communicatie. Ook besteden we aandacht aan momenten die inclusie zichtbaar maken, zoals Pride en andere inclusieve thema’s.

Stap voor stap bouwen we zo verder aan een organisatiecultuur waarin verschillen worden gewaardeerd en waarin ieder talent de ruimte krijgt om bij te dragen. Daarmee leggen we een stevige basis om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid ook in de komende periode verder te laten groeien.

De leiderschapsontwikkeling in 2025 kenmerkt zich door een sterke focus op het versterken van gespreksvaardigheden, het geven en ontvangen van feedback en het stimuleren van eigenaarschap over vitaliteit, bijdrage, groei en ontwikkeling. Dit geldt zowel voor leidinggevenden als voor teamleden. Leidinggevenden worden hierbij nadrukkelijk aangemoedigd om als rolmodel op te treden en medewerkers binnen hun team te inspireren en te ondersteunen.

Ter ondersteuning van deze gesprekken is per 1 mei 2025 het zogenoemde levende ontwikkeldocument geïntroduceerd. Met dit instrument kunnen medewerkers en leidinggevenden afspraken direct vastleggen en blijft de voortgang transparant en actueel voor alle betrokkenen. Het document biedt ruimte voor continue aanvulling en bijstelling, waardoor medewerkers en leidinggevenden gezamenlijk beschikken over een actueel en gedeeld overzicht van ontwikkeling en groei.

De strategische samenwerking met VGZ, die op 1 januari 2027 start, was in 2025 een belangrijke aanleiding om onze medewerkers en leidinggevenden extra te versterken in hun rol en veerkracht. In een periode van verandering waarin flexibiliteit en vitaliteit centraal staan, koos ONVZ er bewust voor om te investeren in persoonlijke ontwikkeling, coachend en vitaal leiderschap en sterke teams. De Atleetfabriek leverde hierbij een waardevolle bijdrage. Met deepdive-sessies voor leidinggevenden en inspiratiesessies en ‘teamtalks’ voor medewerkers hielp zij ons om samen stil te staan bij wat verandering vraagt, van jezelf en van elkaar. Dankzij deze aanpak zijn medewerkers en leidinggevenden beter voorbereid op wat komt. Zij kunnen met vertrouwen en energie inspelen op nieuwe uitdagingen en blijven zowel individueel als samen goed functioneren. Zo bouwen we verder aan het huidige ONVZ én bereiden we ons zorgvuldig voor op de samenwerking met VGZ.

ONVZ gelooft in een gedragsmatige visie op verzuim. Bij deze visie ligt aan verzuim weliswaar een klacht of ziekte ten grondslag, maar is het uiteindelijke verzuim onderhevig aan keuzes. Gedurende het jaar besteedden we volop aandacht aan het voorkomen van en zo goed mogelijk omgaan met verzuim. We trainen alle leidinggevenden hierop, en ook de werkwijze van onze bedrijfsarts past bij deze visie. Het verzuimpercentage is in 2025 licht gestegen naar 3,5%, ten opzichte van 2,9% in 2024.

Bij ONVZ is hybride werken de norm. Hybride werken past bij de keuzevrijheid waar ONVZ voor staat. Onze medewerkers hebben dus de vrijheid om een werkplek te kiezen, thuis of op kantoor. Voor de meeste functies geldt dat medewerkers minimaal 2 dagen per week op kantoor werken. Om hier verder invulling aan te geven, is een aantal uitgangspunten geformuleerd. Zo staan bijvoorbeeld samenwerken, teambelang, flexibiliteit en ook de verbinding met ONVZ voorop. Om hybride werken op een goede manier te faciliteren, biedt ONVZ medewerkers de mogelijkheid een thuiswerkplek in te richten.

Onder de paraplu ‘Eerste Klasse Werk’ brengen we onze strategie en ambities tot leven in de organisatie en stimuleerden we ook in 2025 de betrokkenheid van alle ONVZ’ers. Om onze positie als Eersteklas zorgverzekeraar én werkgever te verstevigen moeten we samen aan het werk: samen groeien, ontwikkelen en eersteklas werk leveren om onze ambities waar te maken.

Het gemiddeld aantal medewerkers van alle ONVZ-entiteiten (op basis van fte), exclusief flexkrachten, bedroeg 334 in 2025 (2024: 350). Inclusief flexkrachten bedroeg het aantal medewerkers (op basis van fte) 364 in 2025 (2024: 373).

ONVZ is een zorgverzekeraar zonder winstoogmerk die excellente dienstverlening nastreeft voor zijn verzekerden.

We beogen een beheerste en integere bedrijfsvoering en hebben onze organisatie daarop ingericht. We hanteren de volgende uitgangspunten voor het algemene beloningsbeleid:

• ONVZ voert een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid dat in lijn is met zijn strategie en risicobereidheid, doelstellingen en waarden. Hierbij wordt rekening gehouden met de langetermijnbelangen van ONVZ, de relevante (inter)nationale context en het maatschappelijk draagvlak.
• Het beloningsbeleid bevordert de integriteit en soliditeit van ONVZ met een focus op de langetermijnbelangen van de organisatie.
• Het beloningsbeleid bevat geen prikkels die afbreuk doen aan de verplichting van ONVZ om zich in te zetten voor de belangen van de verzekerden en andere stakeholders, of andere op ONVZ rustende verplichtingen.
• Het beloningsbeleid bevat maatregelen om belangenconflicten te vermijden.

Wij bieden medewerkers die het financieel zwaar hebben professionele hulp wanneer dat nodig en/of gewenst is.

Het besluitvormingsproces voor de vaststelling van het beloningsbeleid is gebaseerd op basis van de volgende kaders:

• Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen (Wbfo)
• Wet normering topinkomens (WNT)
• Cao voor het verzekeringsbedrijf
• Wet op de ondernemingsraden (WOR)

De beloning van de leden van de raad van commissarissen is vast en onafhankelijk van de resultaten van de organisatie en wordt slechts geïndexeerd op basis van de cao. In uitzonderlijke situaties kan een additionele beloning worden toegekend.

Voor het beloningsbeleid voor bestuurders gelden, naast de hiervoor genoemde uitgangspunten, aanvullend de volgende uitgangspunten:

• Het beloningsbeleid stelt ONVZ in staat gekwalificeerde en deskundige bestuurders aan te trekken en te behouden.
• ONVZ streeft voor bestuursfuncties naar marktconforme arbeidsvoorwaarden en beloning. Marktconform wil zeggen: vastgesteld vanuit een vergelijking met wat gebruikelijk is in de voor de holding relevante arbeidsmarkt in Nederland. Voor deze vergelijking is een referentiegroep gedefinieerd van financiële en hiermee vergelijkbare instellingen in zowel de (semi)publieke als de private sector. Bij het vergelijken van beloningen maken we gebruik van onafhankelijk extern advies, waarbij de beloningen worden gerelateerd aan de zwaarte van bestuursfuncties bij de holding.
• ONVZ kent bestuurders geen variabele beloning toe. In bijzondere omstandigheden kan hiervan worden afgeweken door het toekennen van een retentiebonus.
• De cao voor het verzekeringsbedrijf binnendienst en het Handboek Personeel van ONVZ zijn van toepassing verklaard op de bestuurders, voor zover hiervan niet in de arbeidsovereenkomst wordt afgeweken.

De raad van commissarissen heeft de bevoegdheid veranderingen aan te brengen in de bepalingen voor de bestuurders, die in deze cao of in het Handboek Personeel zijn opgenomen.